18/06/2012


Tarifverträge: Zwar gibt es Fortschritte, aber…


Eine kürzlich veröffentlichte Studie über Tarifverhandlungen made in Luxembourgstellt fest, dass es bezüglich der Stabilisierung der Beschäftigungslage, der Berufsausbildung und der Gleichbehandlung der Geschlechter seitens der Unternehmen und der Wirtschaftsbranchen Optimierungsmöglichkeiten gibt.

Wie werden innerhalb der luxemburgischen Unternehmen bzw. den Wirtschaftszweigen die Rechtsbeziehungen zwischen Einzelpersonen und die Gemeinschafts-Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern gesetzlich definiert? Wie werden die Rechte und Verpflichtungen der unterschiedlichen Teilnehmer des Wirtschaftslebens geregelt?

In erster Linieerfolgt dies im Rahmen des Tarifvertragsgesetzes vom 12. Juni 1965.Das Dokument regelt die Modalitäten der Verhandlungen zwischen Vertretern der Arbeitgeber und den Vertretern der Arbeitnehmer und auch die wichtigsten Bestimmungen betreffend die Gestaltung und die Dauer der Gesamtarbeitsverträge (conventions collectives de travail, CCT).

Das Gesetz legt insbesondere den Tarifvertrag aus,und zwar als «einen Vertrag betreffend die Beziehungen und die allgemeinen Arbeitsbedingungen, wie sie vereinbart werden, einerseits zwischen einer oder mehreren Gewerkschaften von Arbeitern oder Mitarbeitern und andererseits einer oder mehreren Arbeitgeberorganisationen bzw. einem besonderen Unternehmen oder einer Gruppe von Unternehmen, deren Produktion oder Wirtschaftsaktivität identisch sind oder von einer Gesamtheit von Unternehmen der gleichen Branche» (Artikel 1).

Sodann aufgrund des Gesetzes vom 12. Februar 1999 betreffend die Umsetzung des nationalen Maßnahmeplans für die Beschäftigung (PAN) aus dem Jahr 1998, der die Gesetzgebung hinsichtlich der Tarifverträge verstärkt. In diesem Dokument wird festgelegt, dass die Gesamtarbeitsverträge nunmehr Maßnahmen betreffend die berufliche Wiedereingliederung im Fall einer Unterbrechung der beruflichen Karriere beinhalten müssen. Außerdem muss das Verhandlungsergebnis im Tarifvertrag schriftlich fixiert werden; schließlich muss ein Tarifvertrag obligatorisch Maßnahmen in vier neuen Bereichen enthalten, nämlich bezüglich der Arbeitsorganisation, der Weiterbildungspolitik des Unternehmens, den Bemühungen der Parteien zwecks Stabilisierung der Beschäftigung bzw. der Neueinstellungen und des Kampfes gegen die Arbeitslosigkeit; die Umsetzung des Grundsatzes der Gleichbehandlung der Geschlechter.

Vier Jahrzehnte Fortschritte in Sozial- und Arbeitsrecht

Das Gesetz vom 30. Juni 2004 ergänzt schließlich die diesbezüglichen gesetzlichen Bestimmungen. Es übernimmt die Bestimmungen der vorherigen Gesetze und fügt einen der Beschäftigung und die Arbeitnehmer betreffenden Bereich hinzu, indem es genauer festlegt, dass «die Verhandlungen insbesondere die Erstellung eines Plans hinsichtlich der Gleichbehandlung bei Beschäftigung und Arbeitentgelt beinhalten» (Artikel 20).

Während dieser vier Jahrzehnte haben die juristischen Fortschritte hinsichtlich der Arbeitsbeziehungen die Vertreter sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitnehmer verpflichtet, in der Ausgestaltung ihrer Beziehungen und hinsichtlich der allgemeinen Arbeitsbedingungen neue soziale und berufsbezogene Parameter zu berücksichtigen. In einer kürzlich erstellten Studieuntersuchte das Forschungsinstitut CEPS/Instead detailliert die Thematik der Tarifvertragsverhandlungen in Luxemburg und deren Umsetzung in der täglichen Praxis.

Es trifft eine erste Feststellung hinsichtlich des Prozentsatzes der gewerkschaftlichen Organisation. Der Anteil der Arbeitnehmer in den Mitgliedsstaaten, die Mitglied einer Gewerkschaft sind, sank innerhalb der vergangenen zehn Jahre. Er belief sich für das Jahr 1999 auf 43,3%; der Prozentsatz ging nach den letzten verfügbaren Daten der OECD auf 37% zurück «Luxemburg befindet sich unter den OECD-Ländern auf dem 7.Platz (…) Verglichen mit den Anrainerstaaten, wie Belgien, mit einem gewerkschaftlichen Organisationsgrad von 52%, Deutschland mit einem Prozentsatz von 19% und Frankreich mit einem Wert von nur 8%, steht Luxemburg auf dem zweiten Platz», konstatiert CEPS/INSTEAD

Deutliche Unterschiede im Geltungsbereich der Tarifverträge

Die zweite Feststellung betrifft den Geltungsbereich von Tarifverträgen. Dieses letzte Thema wird seitens der luxemburgischen Forschung als bisher relativ wenig erforscht eingeschätzt: «Der Prozentsatz hinsichtlich der Einbeziehung in Tarifverträge unterstreicht die Bedeutung, die die Tarifverträge in der gesetzlichen Gestaltung der Arbeitsbeziehungen und auch der Lebens- und Arbeitsverhältnisse in zahlreichen Sektoren besitzen», präzisiert der Bericht. Der Anteil der Arbeitnehmer, für die Tarifverträge gelten, belief sich im Jahr 2008 auf 54%; dabei gab es je nach Branche erhebliche Unterschiede.

Bezüglich des Geltungsbereichs der Tarifverträge sind die Unterschiede bedeutend. Den größten Geltungsbereich verzeichnet derjenige des Gesundheits- und Sozialwesens; (hier lautet der Wert auf 87 %). Es folgen das Baugewerbe (70 %) und das verarbeitende Gewerbe (69 %); Hotel- und Gaststättengewerbe liegen mit einem Prozentsatz von 9% auf hinteren Plätzen.

Die Statistikbehörde Statec (Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques du Luxembourg) relativiert jedoch diese Ergebnisse und unterstreicht, dass die Erhebungen weder den öffentlichen Dienst noch die Unternehmen mit weniger als zehn Mitarbeitern umfassen. Der Prozentsatz betreffend den Geltungsbereich der Tarifverträge wird also in Luxemburg unterschätzt. Er liegt – wie CEPS/INSTEAD aufgrund der Angaben der Statistikbehörde Statec zitiert, «deutlich unterhalb desjenigen der Anrainerstaaten. Dieser Prozentsatz beträgt 90-95% für Frankreich, 95% für Belgien und 65% für Deutschland».

Schlussfolgerungen unterschiedlicher Art

Betreffend die fünf Themen, die aufgrund der im Laufe der Zeit erlassenen gesetzlichen Bestimmungen obligatorisch in die Verträge integriert wurden, kommt das Sozialforschungszentrum CESP zu Ergebnissen, die manchmal disparat ausfallen, insgesamt aber positiv einzuschätzen sind.

Die Verfasser des Berichts bemerken im Kapitel über die Organisation der Arbeitszeit, dass «die Verhandlungen zu signifikanten Ergebnissen, die in den Kollektivarbeitsverträgen fixiert wurden, führten, wobei differenzierte und komplexe Formen der Arbeitszeitorganisation erkennbar sind».

Hinsichtlich des Kampfes gegen die Arbeitslosigkeit, der Maßnahmen zur Stabilisierung der Beschäftigung zugunsten älterer Arbeitnehmer «beinhalteten die Gesamtarbeitsverträge (CCT) von Unternehmen und Branchen meistens Maßnahmen hinsichtlich der Massenentlassungen von Arbeitnehmern. Was jedoch die Eingliederung und Wiedereingliederung betrifft, so sind die in die CCT aufgenommenen Praktiken selten», bedauert CEPS/INSTEAD.

Was die Politik der Einstellung von Arbeitnehmern angeht, so orientiert sich– so der Befund von CEPS/INSTEAD - der größte Teil der Unternehmen lediglich an der geltenden Gesetzgebung oder – hinsichtlich eines kleineren Teils – kooperiert mit ADEM. Nach Angaben der Studie gibt es aber auch unangenehmere Tatbestände, d.h. wenige Tarifverträge beziehen sich auf ältere Arbeitnehmer, mit Ausnahme von Urlaubsregelungen aufgrund der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Das Kapitel zur Berufsausbildung belegt dann – je nach Wirtschaftsbereich und Branche - eine große Vielfalt von Ausbildungsgängen in den Unternehmen. Diese sind im Hinblick auf ihre Merkmale und die Umsetzungsmodalitäten sehr heterogen. «Eine begrenzte Zahl von Unternehmen entwickelten bezüglich des PAN-Gesetzes wirksame Ausbildungsstrategien, zumindest in den Dokumenten. Wäre zu fragen, wie in den Unternehmen die Zulassung zu den Ausbildungsgängen praktisch geregelt ist», relativiert der Bericht.

Weitere Fortschritte sind erforderlich

Betreffend die Thematik der tatsächlichen Gleichbehandlung der Geschlechter und ihre Umsetzung vor Ort scheinen die Tarifverhandlungen eine herausragende Rolle zu spielen, wie es im Dokument von CEPS/INSTEAD heißt; das Institut schreibt: «Wenn die von uns erfassten bewährten Methoden auch noch in der Minderzahl sind, so scheint uns die Bewusstwerdung seitens der Verhandlungs-partnerinnen und- partner, dass die CCT als wirksames Instrument zwecks Gleichbehandlungeingesetzt werden können, ein wesentlicher Abschnitt im Verfahren der Umsetzung der Gleichbehandlung der Geschlechter in der Arbeitswelt zu sein».

Aufgrund der Erkenntnisse dieser Studie lässt sich sagen, dass vor Ort noch erhebliche Fortschritte zu realisieren sind. Die Analyse erfolgt sicherlich in einer umfassenderen Perspektive, betreffend den sozialen Dialog in Luxemburg und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Die Verfasser präzisieren, dass es aufgrund «dieser Arbeit betreffend die CCT möglich war, Forschungsperspektiven zu eröffnen.» Die Sozialforscher planen schließlich eine Konkretisierung ihrer Arbeitsergebnisse, insbesondere im Rahmen von Gesprächen mit betroffenen Teilnehmerinnen und Teilnehmern. Aufgrund dieser Aussagen und Informationen aus erster Hand könnten die Tarifsvertragsrealität in Luxemburg und die Umsetzung der Verträge vor Ort besser erfasst werden.


Marc Alison
Deutsche Fassung: Walter Fries



Reagieren Sie auf diesen Artikel