05/06/2012


Lebensbegleitende Bildung und Weiterbildung – Investitionen in Humankapital


Die Bedeutung der Weiterbildung muss eigentlich nicht länger bewiesen werden. Jedoch stellt man fest, dass die Bemühungen von staatlicher Seite in den zurückliegenden zwanzig Jahren nachgelassen haben.

Die Weiterbildung als ökonomisches und strategisches Projekt der Staaten, das seitens der Europäischen Union in die Lissabon-Strategie (2000) integriert wurde, verbessert nicht nur die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und die Arbeitsvermittlungsfähigkeit von Arbeitnehmern, sondern begünstigt zugleich die soziale Einbeziehung der Menschen, die aktive Bürgerbeteiligung und die persönliche Entwicklung.

In diesem Zusammenhang spielen Bildung und lebensbegleitendes Lernen (auch Lifelong learning genannt) eine bedeutende Rolle. Auf individueller Ebene zielen sie sicherlich auf die ständige Aneignung zusätzlichen Wissens; dies geschieht freiwillig, ist mit großer Motivation verbunden und dient persönlichen oder beruflichen Zwecken.

Hinsichtlich der Volkswirtschaft und der politischen Strategie – sowohl für die EU als auch für ihre Mitgliedsstaaten – sind sie auch für den Wirtschaftsaufschwung, die Wiederherstellung der Wettbewerbsfähigkeit und für das erneute Erreichen eines hohes Beschäftigungsniveaus wichtig.

Die Europäische Kommission integrierte dieses Weiterbildungs-Thema vor sieben Jahren in die zwei Kernbereiche ihrer Prioritäten und rief 1996 zum «europäischen Jahr des lebensbegleitenden Lernens» aus.

Die Sensibilisierungskampagne richtete sich auf folgende Ziele: (1) Die Aufmerksamkeit der europäischen Öffentlichkeit sollte auf die Bedeutung lebensbegleitenden Lernens gelenkt werden; (2) es sollten bessere Kooperationen zwischen Bildungs- und Weiterbildungs-Einrichtungen und Unternehmen, insbesondere den KMU gefördert werden; (3) es sollte zur Entstehung eines europäischen Raums der Bildung und Weiterbildung beigetragen werden, in dem innerhalb der Union die universitären und beruflichen Abschlüsse gegenseitig anerkannt werden; (4) es sollte der Beitrag von Bildung und Weiterbildung hinsichtlich der Chancengleichheit hervorgehoben werden.

Entfaltung der Individuen

« Die Rolle des lebensbegleitenden Lernens nimmt an Bedeutung zu, um zur Entfaltung der Persönlichkeit beizutragen und ihr zugleich die Werte wie Solidarität und Toleranz zu vermitteln und zugleich die Teilnahme an den demokratischen Willensbildungsprozessen zu fördern», unterstrichen das Europaparlament und der Rat der Europäischen Union anlässlich dieser Proklamation.

Wie hat nun Luxemburg diese Grundsätze in seine Bildungs- und Weiterbildungs-Politik integriert? Unter der Leitung des Ministeriums für Erziehung und Berufsbildung ist das Institut National de la Formation Professionnelle Continue (INFPC) – innerhalb eines wirtschaftlichen und sozialen Netzwerkes – im Sinne der Förderung der Weiterbildung tätig. Es beteiligt sich zudem an der Ausarbeitung von Konzepten der Weiterbildung und an der Optimierung des Bildungs- und Weiterbildungssystems. Es berät die Unternehmen hinsichtlich ihrer Weiterbildungsaktivitäten.

Sein Internetportal richtet sich also an die breite Öffentlichkeit, an Einzelpersonen, Unternehmen und Verwaltungen, Bildungsträger und bietet unter anderem Informationen, Hinweise, Adressen über die mit der Weiterbildung zusammenhängen Themen an.

Konkret gibt es in Luxemburg sechs große Weiterbildungs-Förderprojekte, speziell für Einzelpersonen. Das bei weitem bedeutendste ist dabei der individuelle Weiterbildungs-Urlaub. Das INFPC erläutert, dass diejenigen Personen – ob Arbeitnehmer oder Freiberufler –, « die ihre beruflichen Kompetenzen mittels einer Weiterbildung entwickeln möchten, einen Urlaubsanspruch geltend machen können, um an Kursen teilzunehmen, um sich auf Examen vorzubereiten und diese abzulegen, eine wissenschaftliche Arbeit zu verfassen und/oder eine andere Arbeit, die sich auf die ausgewählte Weiterbildung bezieht, zu übernehmen.»

Beim Thema der Weiterbildung muss des keinen direkten Zusammenhang mit einem ausgeübten Beruf geben, und sie muss sich nicht auf die Tätigkeit des Arbeitgebers beziehen. Jede in diesem Zusammenhang realisierte Weiterbildung bleibt das persönliche Gut des Arbeitnehmers und kann kein Eigentum seines Unternehmens werden.

In diesem Bereich gibt es sowohl in Luxemburg als auch auf europäischer Ebene wenig aktuelle Statistiken. Zu den aktuellsten zählt die Untersuchung von INFPC (Oktober 2011) betreffend das Weiterbildungsangebot. Auf eu- ropäischer Ebene hebt eine im Jahr 2009 erstellte Studie hinsichtlich der Nachfrage und der Unterstützung der Anträge auf Weiterbildung der Erwachsenen die wichtigsten Unterschiede zwischen den Mitgliedsländern auf diesem Gebiet hervor.

Dieser Studie ist zu entnehmen, dass mehr als ein Drittel der EU-Bevölkerung in der Altersgruppe der 25- bis 64-jährigen an Bildungsaktivitäten und an offiziellen oder inoffiziellen Weiterbildungsveranstaltungen teilnimmt. Und man erfährt, dass der Wunsch nach Ausübung einer besseren Arbeit und die Karriereaussichten die hauptsächlichen Gründe für die Teilnahme an dieser Art von Bildungsveranstaltungen darstellen.

Für die restlichen zwei Drittel der Bevölkerung, die nicht an Bildungs- und offiziellen bzw. inoffiziellen Weiterbildungsveranstaltungen teilnehmen, werden als die zwei zentralen Hindernisse, die am häufigsten aufgeführt werden, die Belastungen im Arbeitsalltag aufgrund der Arbeitsstunden und die familiären Verpflichtungen genannt.

Rückläufige Teilnehmerzahlen

Das statistische Amt der Europäischen Union EuroStat bestätigt diese Tendenzen und liefert mehrere aktuelle Zahlen betreffend die Sensibilisierung für die Weiterbildung innerhalb der Europäischen Union. Im Jahr 2005 hatten 9,8% der zwischen 25 und 64 Jahren alten Personen an einer Weiterbildungsmaßnahme teilgenommen. Im Jahr 2010 sank der Prozentsatz auf 9,1%. Der Rückgang betraf sowohl die Frauen (10,5% im Jahr 2005, 10,0% im Jahr 2010) als auch die Männer (9,0% im Jahr 2005, 8,3% im Jahr 2010).

Für Luxemburg sind jedoch zunehmende Teilnehmerzahlen zu verzeichnen: 8,5% dieser Altergruppe hatten im Jahr 2005 an Weiterbildungsmaßnahmen teilgenommen; im Jahr 2010 waren es 13,4%. Hinsichtlich der weiblichen Teilnehmer nahm die Teilnehmerzahl ebenfalls zu (8,5% im Jahr 2005; 12,8% im Jahr 2010), ebenso wie bei den Männern (8,5% im Jahr 2005; 14,0% im Jahr 2010). Das Großherzogtum liegt jedoch weit hinter den Prozentwerten für die Schweiz (27,0% im Jahr 2005; 30,6% im Jahr 2010), für Dänemark (27,4% in 2005; 32,8% in 2010) oder auch Island (25,7% in 2005; 25,2% in 2010). Für das Vereinigte Königreich ist eine starke Rückgang der Teilnehmerzahlen feststellbar; die Prozentsätze lauten: 27,6% im Jahr 2005, 19,4% im Jahr 2010.

Eine von EDHEC erstellte Studie bestätigt die rückläufige Entwicklung der beruflichen Weiterbildung, wie sie im internationalen Maßstab feststellbar ist. Die Studie bestätigt, dass sich die Bemühungen der Staaten auf diesem Gebiet in den zurückliegenden zwanzig Jahren vermindert haben. Wie der Verfasser der Studie, Herr Arnaud Chéron hervorhebt, vergrößerten sich parallel dazu die Unterschiede in den Investitionen, die von Unternehmensseite zugunsten der beruflichen Weiterbildung getätigt wurden.

Makroökonomische Turbulenzen

Wenn die erste Feststellung der Lissabon-Gesamtstrategie zu widersprechen scheint, lassen sich – wie der Direktor der EDHEC-Business-School erklärt – jedoch durchaus Gründe anführen. Er betont unter Hinweis auf die Wirtschaftskrise, die sich in den makroökonomischen Daten der Studie spiegelt, dass diese Form von ökonomischen Turbulenzen bewirkte, dass die im Weiterbildungsbereich erworbenen Kompetenzen schwer übertragbar seien und deshalb ein größeres Risiko des Bedeutungsverlustes bestehe.

«In diesem Zusammenhang haben wir unterstrichen, dass die Arbeiter den allgemeinen Weiterbildungen einen relativ geringen Wert beimessen und sie sind daher weniger geneigt, die von den Unternehmen verlangte lohnpolitische Zurückhaltung zwecks Teilung der Weiterbildungskosten zu akzeptieren.» Nach Angaben des Autors bewirkt diese Tatsache, verglichen mit einer Ausgangslage, die durch geringere wirtschaftliche Turbulenzen geprägt war, eine Steigerung der Lohnkosten für das Unternehmen, «was zur Reduzierung der Ausgaben für berufliche Weiterbildungsmaßnahmen der Unternehmen beiträgt».

Die Studie stellt zudem die Frage nach dem Anteil der öffentlichen Ausgaben für die Weiterbildung der Arbeitnehmer, und vor allem wird gefragt, ob diese erhöht werden sollten oder nicht.

Die Schlussfolgerungen der Studie sind eindeutig: «Unsere Studie führt allgemein, auch wenn dies teilweise als Gemeinplatz gelten kann, zu der Schlussfolgerung, dass sich die Priorität der staatlichen Politik in der beruflichen Weiterbildung weniger auf Mehrausgaben, sondern auf eine intelligentere Ausgabenstrategie richten sollte.»


Marc Alison
Deutsche Fassung: Walter Fries



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